Zur Durchdringung organisatorischer Beratung mit Einsichten aus CDF

In diesem Artikel fuehre ich im Einzelnen die Geschichte und die Eigenart des Constructive Developmental Framework (CDF) aus. Ich moechte zeigen wie insbesondere ein soziologischer Beratungsansatz wie New Deal ¬†(Gucher 2015), aber auch aehnliche Beratungsvorgehen, durch Einsicht in die lebenslange Entwicklung von Menschen vertieft und im Dialog mit Kunden flexibel werden koennen. Der Nachdruck im Text liegt darauf, dass alle Dimensionen von Sozialkapital -- persoenliche Beziehungen, Emotionen, Aufmerksamkeit und Wissen -- in ihrer Bestehensweise und Verwendung entschieden von dem Reifegrad von Individuen und Teams abhaengen. Dies legt nahe, die auf New Deal beruhenden Interventionen durch sozial-emotionale und kognitive Werkzeuge aus CDF zu bereichern und dadurch zu staerken. Insbesondere erhoeht man durch CDF die Dialogfaehigkeit von Gruppen und Teams und staerkt das fuer eine kollaborative Arbeitsweise notwendige gegenseitige Vertrauen. Der Artikel behandelt sowohl wie man CDF durch Gruppenarbeit am Interdevelopmental Institute erlernt und wie man das erlangte Wissen in Kundenberatung und Coaching¬†einfuehren kann. Anfragen ueber Lehrweise und Kosten der CDF Ausbildung zur dialogischen Beratung bitte an Otto Laske, [email protected], richten. Durchdringung des New Deal mit CDF Feb. 2018   Read More...

Introduction to “Dynamic Collaboration: How to Strengthen Self-Organization and Collaborative Intelligence in Teams” (Jan De Visch & Otto Laske 2018)

This blog gives readers access to the Introduction to Jan DeVisch's and my book entitled Dynamic Collaboration: How to strengthen self organization and collaborative intelligence in teams, to be launched in May 2018 at the University of Antwerp, Belgium. In this book of five chapters, we deviate from the extant team literature by adopting an adult-developmental perspective and instead of "skills", "competences", and "agile" mantras and tool kits focus on the structure and quality of team dialog as the source of self-organization both in individuals and teams. We equate self-organization with being mature enough to be aware of the structure of one's emotions and thoughts as an expression of the level of one's adult development. To provide senior managers with new ways of thinking about teams and new kinds of interventions derived therefrom, we show that teams are always developmentally mixed -- composed of different developmental levels -- and dependent upon how team majority relates to team minority, are prone to being either up- or downwardly divided, rather than unified. We put at the disposition of senior managers a large set of tools unknown to them that derive from adult-developmental research at Harvard's Kohlberg School since 1975, showing them how... Read More...